Partie I – Lors du rendez-vous du 26 janvier, nous avons pu découvrir une première approche en lien avec les souffrances qu’un employé peut rencontrer dans son entreprise. Leur plus grand atout?

Cette perspective pathogène du travail s’attarde sur les causes, mais aussi les conséquences d’une telle situation, avec l’apparition de syndromes comme ceux évoqués par Madame Knani : les 5-Out.

Le burn-out, ou l’épuisement professionnel par une surcharge au travail

Si l’on devait retenir une métaphore expliquant le phénomène du burn-out, il s’agirait de la pile qui s’oxyde de l’intérieur : ce syndrome se développe suite à une exposition accrue à un stress intense, appelé hyperstress. Le corps passe donc en mode survie et produit des hormones permettant tenir le coup. Cependant ce mode s'épuise avec le temps, ce qui peut mener à un effondrement de manière subite et brutale. Cet état d’épuisement influe sur tous les aspects de la santé globale, de la santé physique à la santé mentale, en passant par la santé sociale et spirituelle.

Le bore-out,  ou l’épuisement professionnel par ennui au travail

Phénomène méconnu dans notre société axée sur la performance, le bore-out représenterait 30% des travailleurs, contre 10 % pour le burn-out. Cette méconnaissance passe notamment par la peur d'être stigmatisé, de ne pas être compris et d’être considéré comme une personne qui ne mérite pas son emploi.

À l’inverse du burn-out, nous imagerons ce syndrome par une pile qui s'oxyde, cette fois-ci, de l'extérieur. Cet état peut se manifester par une lassitude au travail, due à un sentiment d'inutilité. Il peut être la résultante de plusieurs facteurs, comme une sous charge de travail, un manque de planification et de clarté des tâches, une impossibilité de se développer ou d’évoluer, ou encore une surqualification qui mène à une sous-exploitation des compétences.  

Le brown-out

Syndrome également méconnu, le brown-out touche un nombre important d’employés qui ne se sentent pas suffisamment stimulés par leur travail. Ceci peut se manifester par un manque d’intérêt et une baisse volontaire ou involontaire de la motivation. S’en suivent alors des jugements sur le sens, la qualité et le contenu du travail réalisé.

Ce phénomène n’est pas en lien avec la charge de travail, mais avec le sens lié à ce dernier, dans une situation ou le travail n'est plus compatible avec nos valeurs.

Le black-out

Le black-out est un phénomène extrême, exprimé par une perte totale de motivation. Plus rien ne suscite l’intérêt ou la motivation de l’employé, qui manifeste avec un désengagement moral et contractuel menant parfois à la démission.

Ce phénomène s’observe particulièrement dans les « Bullshit jobs », ou « emplois à la con ». Terme apparu sous la plume de l'anthropologue américain David Graeber, qui postule que la société moderne repose sur l'aliénation de la vaste majorité des travailleurs de bureau, amenés à dédier leur vie à des tâches inutiles et sans réel intérêt pour la société, mais qui permettent malgré tout de maintenir l'emploi (secteur des services, administration, rapports, communication…)

Le blurring ou le blurr-out

En cette période particulière de pandémie et de télétravail généralisé, qui n’a pas observé au moins une seule fois en 2020 un floutage entre la vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ? Vous comprenez donc facilement le phénomène du blurr-out !

Cet effacement de la ligne de démarcation entre les deux mondes s’explique par notre tendance à l’hyper-connexion et à l’hyper-joignabilité. Constamment sollicités par les courriels, le téléphone ou les médias sociaux, notre capacité de résistance est aussi mise à l’épreuve par le foyer devenu notre lieu de travail principal. L’employé peut donc rapidement céder à cette nécessité de toujours répondre aux sollicitations, et être aux aguets pour ne rien rater.

Si le Canada est en phase de sensibilisation des employeurs à ce sujet, d’autres pays empruntent la voie législative pour agir. En ce sens en France, une loi concernant le droit à la déconnexion a été votée en 2017 : le salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) hors des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.). La France est ainsi le premier pays à avoir intégré ce droit dans le droit du travail.

Partie II – Lors du second rendez-vous, le 2 février, nous nous sommes attardés sur le phénomène du Smile-out, ou l'ère du bonheur au travail

Dans cette approche, le travail est considéré comme vecteur de santé : il permet de développer une socialisation, ainsi qu’un développement personnel et professionnel. Nous passons donc de la gestion de ressources humaines à la gestion humaine des ressources, avec une volonté d’humanisation. On passe de la compétence à l'appétence au travail, avec une volonté de retrouver un plaisir au travail avec un basculement du « savoir-faire » vers le « aimer-faire ».

L’apport de la psychologie positive au travail

Nous assistons actuellement à un changement de paradigme : une évolution se dessine au niveau linguistique grâce à la psychologie positive au travail. Cette science s'intéresse à la santé et au bien-être au travail, et cherche à rendre l’employé optimiste et résilient au travail. Elle reconnait cependant que le travail peut nuire à la santé (risques psychosociaux), mais veut miser et renforcer le positif, sans nier les aspects négatifs. Cette approche est à dissocier avec la pensée positive, qui n’est pas une science, mais une attitude positive peu importe les circonstances.

La psychologie positive est une science réaliste qui intervient dans des sphères comme l’environnement de travail ou les habitudes de vie. On assiste donc de plus en plus à des environnements de travail métamorphosés, dans lesquels on mise sur un design proche de la nature : lumière, plantes, couleurs qui jouent sur le moral. On voit fleurir des bureaux à aire ouverte, des airs de jeux, sofas, salons de jardin, bureaux à hauteur réglable… l'entreprise vient ici jouer le rôle de facilitateur et non de contrôleur pour une meilleure hygiène du travail.

De nouveaux métiers voient ainsi le jour, du Chief Happiness Officer au responsable du bonheur au travail, les intitulés sont aussi nombreux que le nombre de postes créés !

Un processus structuré en réponse aux besoins des employés

Sans surprise, le revers de la médaille n’est jamais très loin ! Cette course au bonheur à tout prix peut vite compliquer les conditions de travail. Si les actions mises en place ne s’inscrivent pas dans un processus d’amélioration globale des conditions de travail et ne répondent pas à un besoin réel exprimé par les employés, gare à l’effet vitrine ! L’employé peut vite se sentir oppressé par cette injonction au bonheur, et peut ne plus exprimer les difficultés qu’il rencontre. Le bonheur est personnel et les besoins ne sont pas les mêmes pour tous.

Une vraie consultation des employés doit donc être à la base de toute action mise en place, afin de sonder et d’identifier les besoins liés à la réalité de chacun et d’y répondre le plus justement possible.

Comment passer à l’action de manière structurée et éclairée ? Consultez notre processus clés en main : la Reconnaissance Entreprise en santé !