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Diversifier son équipe, c’est bien, mais favoriser l’inclusion, c’est encore mieux!

Par Amélie Poirier

Le 16 septembre dernier, le Groupe entreprises en santé recevait deux intervenants, soit Monsieur Davide Conti, Fondateur d’Aethos Coaching, et Madame Tammy Cadieux, Infirmière Clinicienne, à l’occasion de son panel sur la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail. Ce panel était une présentation de Novo Nordisk.

Diversité ou inclusion? 

« La diversité agit telle une porte d’entrée, alors que l’inclusion se définit plutôt par les actions concrètes que je mets en place pour bien intégrer un employé à l’équipe en place », expliquait M. Conti. 

En effet, il ne suffit pas d’engager des gens de toutes origines, hommes et femmes, de diverses orientations spirituelles et ayant des limitations physiques et psychologiques. Il faut également prévoir de bien les intégrer dans votre équipe, votre organisation, afin qu’ils aient un sentiment d’appartenance fort.

Bien que nous soyons de plus en plus conscients de l’importance d’intégrer au mieux nos employés et mettons en place des solutions pour pallier aux difficultés liées à la diversité et à l’inclusion au travail, il demeure néanmoins des mécanismes inconscients qu’il nous est possible de désamorcer. Qu’est-ce qui nous rend différent? La normalité? Qu’est-ce que la normalité? Change-t-elle selon notre origine, nos croyances, nos mœurs et coutumes, notre culture?

Monsieur Conti faisait état de quelques-uns de ces comportements qui peuvent se manifester lors de l’entrevue par exemple. Lors de l’embauche, nous avons naturellement tendance à sélectionner des gens qui nous ressemblent et qui ressemblent aux gens de notre équipe. Tentons plutôt de choisir des candidats différents de l’équipe en place et possédant des compétences complémentaires. Cela permettra alors à l’employeur de former une équipe riche et diversifiée!

Il mettait aussi l’accent sur l’importance de mettre en place un programme permettant d’améliorer l’inclusion des nouveaux employés dans l’organisation. Nous pouvons penser à une rencontre avec l’équipe de travail directe, à l’élaboration d’un plan d’intégration permettant au nouvel employé de se familiariser avec les outils de travail et peut-être, une note envoyée à tous les employés, incluant quelques informations sur le parcours personnel et professionnel de la personne à intégrer. 

Grossophobie : choisir le bon candidat, sans jugement

La grossophobie, se définit par « l’ensemble des attitudes et des comportements hostiles qui stigmatisent et discriminent les personnes grosses, en surpoids ou obèses ».1 

Madame Cadieux nous a permis de mieux comprendre cette problématique sociétale. « Au même titre que certaines personnes subissent des commentaires haineux pour la couleur de leur peau, les personnes devant composer avec l’obésité subissent bien souvent le rejet de leurs pairs ». 

Madame Cadieux a également présenté divers outils offerts par Novo Nordisk qui peuvent aider l’employeur à comprendre ce qu’est l’obésité. Ces outils sont principalement destinés aux personnes devant composer avec l’obésité pour leur permettre de faire des changements positifs dans leurs habitudes de vie, mais aussi, pour les aider à développer une pensée positive face à eux-mêmes. La confiance en soi et en ses capacités exerce une grande influence, d’abord sur notre propre perception de nous-mêmes, mais aussi, cette perception positive se reflète sur les gens qui nous entourent.

L’avenir du milieu de travail se module à travers nos actions

Une entreprise qui favorise la diversité et l’inclusion de son personnel de manière structurée et bien organisée grâce, par exemple, à des politiques internes centrées sur les solutions, favorise invariablement la rétention de personnel qualifié. 

Parmi les solutions possibles, il est fortement recommandé d’offrir de la formation à l’ensemble des employés. En proposant une formation portant sur l’inclusion, les préjugés sont ciblés et conscientisés. « À titre de leader de son organisation, il faut avoir le courage managérial de se faire accompagner dans le changement », prônait M. Conti. Ainsi, les entreprises auront accès à de réels plans d’inclusion, favorisant ainsi la diversité des équipes de travail et la performance de l’organisation. Le changement est rarement simple, mais est souvent propice à la création d’environnements de travail sains et à une productivité accrue. L’accompagnement au changement permet à l’employeur de définir des pistes d’action adaptées à sa situation.

Il n’en tient qu’à nous d’incarner la solution !

 


https://fr.wikipedia.org/wiki/Grossophobie 

 

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