Diversité et inclusion : démystifier les concepts et appliquer les bonnes pratiques

Afin de vous aider à accompagner cette diversité et en faire un atout, nous vous proposons un entretien avec Hubert Makwanda, accompagnateur-coach et formateur à l'École Nationale d'Administration Publique (ENAP). Comment passer d’un leadership réactif et exclusif au leadership créatif et inclusif ? Nous en discutons avec lui dans cet article.

Quand on parle de gestion de la diversité en entreprise, quelles sont les bonnes pratiques et quels sont les principaux outils qui peuvent nous aider à les mettre en place?

La diversité en entreprise est un impératif aujourd’hui et pour les décennies à venir pour plusieurs raisons. La première est celle du déficit démographique à combler, parce que le Québec fait désormais partie des endroits où l’on compte les populations les plus vieillissantes au monde. La deuxième raison majeure pour laquelle les entreprises doivent s’ouvrir, intégrer et bien gérer la diversité, est la pénurie de main d’œuvre. En effet, nous assistons depuis cinq ans à une accélération de départs massifs à la retraite et il devient difficile de combler les postes vacants. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises se tournent vers le recrutement international pour combler le manque à gagner.

Il existe bien d’autres avantages pour les entreprises à s’ouvrir à la diversité qui sont, par exemple :

• l’enrichissement du capital humain; 
• satisfaire aux obligations légales; 
• stimuler la créativité et l’innovation; 
• les considérations d’ordre éthique;
• etc.

Parmi les bonnes pratiques pour attirer et intégrer la diversité, il y a celles qui consistent à enlever les barrières relatives à la dotation et aux pratiques de gestion discriminatoires. Pour ce faire, nous recommandons d’élaborer ou d’actualiser la politique de diversité, équité et inclusion (DÉI). La politique DÉI doit inclure le positionnement et les valeurs organisationnels par rapport à la diversité, ainsi que les lignes directrices par rapport à la gestion inclusive de la diversité et la procédure à suivre pour gérer les situations particulières relatives à la diversité.

Quand on parle d’équité et d’inclusion, quels sont les éléments clés à savoir ?

Quand on parle d’équité, il s’agit des politiques et pratiques que l’on met en place pour corriger les injustices, souvent involontaires, qui faisaient partie de la normalité lorsque la composition des effectifs et de la culture de la majorité étaient relativement homogènes. Alors que l’inclusion consiste à créer des nouvelles façons de penser et de faire pour permettre à tout le monde, tant les personnes faisant partie de la majorité que les minorités, de se sentir partie prenante et faisant partie du NOUS, ayant la capacité de contribuer à part entière au projet commun.

Quelles sont les variables culturelles qui peuvent influencer, de façon inconsciente, nos comportements ? 

Chaque être humain étant un produit culturel, parce que nos schèmes de pensées sont modelés par notre éducation familiale et notre parcours de vie. Ce bagage forme en quelque sorte des filtres, que l’on appelle aussi des biais inconscients, qui nous permet d’interpréter la réalité en pensant que notre vérité est universelle. 

Parmi les variables culturelles qui influencent notre jugement, il y a trois grandes catégories : notre relation au temps, qui induit notre conception de l’efficacité et de la performance; notre relation à l’environnement, qui influence notre relation à la nature et à l’espace; et finalement notre relation avec les autres personnes. Cette dernière catégorie est particulièrement complexe, parce qu’elle inclut notamment la manière dont nous concevons les relations sociales, la communication, la réussite, etc. Toutes ces variables sont apprises, donc programmées. Ainsi, la démarche d’ouverture à la diversité consiste à prendre conscience de notre programmation afin de plus être assujetti-e-s par nos croyances limitantes pour adopter des nouveaux comportements plus adaptés à notre nouvelle réalité.

Quelle est la différence entre le leadership réactif et exclusif et le leadership créatif et inclusif ? 

Le leadership réactif et exclusif est caractérisé par la tendance à agir presque toujours en mode urgence, en dynamique de dualité (bon vs mauvais, vrai vs faux, amis vs ennemis, etc.) et à répéter les mêmes recettes en espérant obtenir les résultats différents. Un-e leader réactif-ve et exclusif-ve a du mal à fonctionner avec des personnes qui ne pensent pas comme lui. Il aime avoir raison et réponses à tout.

Le leadership créatif et inclusif, c’est tout le contraire. Pour ce type de leadership, la différence est une opportunité d’une innovation et le temps qu’exige les relations d’altérité est vécu avec sérénité, comme un processus nécessaire pour créer un futur émergent.

Pouvez-vous nous donner un conseil pour aider les gestionnaires à passer à un style de leadership créatif et inclusif ?

Le leadership réactif est efficace pour la résolution des problèmes urgents de nature technique. Les résultats sont bénéfiques à court terme. Alors que le leadership créatif est plus efficace pour trouver des solutions à long terme, dans une perspective de développement durable.

Pour passer du style de leadership réactif à créatif, la clé c’est de développer la discipline de s’accorder un temps de recul et d’éviter d’agir impulsivement. Le recul permet d’agir avec plus de conscience et d’être plus efficace. C’est comme du tir à l’arc, pour ne pas gaspiller ses flèches, il s’agit d’apprendre à se concentrer sur une cible à la fois et à synchroniser ses gestes avec ses intentions et sa respiration.  
 

Cette entrevue d'Hubert Makwanda, Président de la firme Concilium Capital Humain Inc., a été réalisée par Josianne Isable. 

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Cet article est un contenu extrait de la 10e édition de notre magazine. Vous pouvez la consulter dans son intégralité en cliquant sur le lien suivant : Voici déjà notre 10e édition du magazine !